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心理学用語集: 労働者管理法・ワークモチベーション

1 - 基礎心理学産業心理学 >67- 労働者管理法・ワークモチベーション

 ここでは、「労働者管理法」および「ワークモチベーション理論」について説明します。


科学的管理法とホーソン研究

 産業心理学においては、労働者の作業環境、作業効率、人間関係などの幅広く扱います。
 労働者のや作業効率に関する代表的な研究としては、Taylor,F.W.の「科学的管理法」と、Mayo,G.E.の「ホーソン研究」が挙げられます。


科学的管理法:

 「科学的管理法」とは、Taylor,F.W.(テイラー)によって生み出された労働者管理の方法論です。
 労働者の負荷のかからない一般的な作業条件や作業量や賃金率を体系的に設定するシステムであり、「課業管理」・「作業の標準化」・「作業管理のために最適な組織形態」の3つを原理とします。


ホーソン研究:

 「ホーソン研究」は、Mayo,G.E.(メイヨ―)によって行われた研究であり、ホーソン工場にて労働環境、作業時間、人間関係などの要因と生産能率との関連を調べたものです。

 ホーソン研究の結果からは、労働者の生産能率は、職場における「個人の人間関係や目標意識に左右される」ということが示されました。
 労働者間のインフォーマルな人間関係が、労働者の作業の「モラール(士気)」を高め、それが生産能率に影響を与えるとされます。
 ホーソン研究によって「経営管理論」だけでなく「人間関係論」の視点がもたらされました。

( 関連用語: ホーソン効果



ワークモチベーション理論

 ワークモチベーションとは労働者が「目標に向けて行動を方向づけ、活性化し、そして維持する心理的プロセス」と定義されます。
 ワークモチベーションに関する理論は多数ありますが、ここでは、「内容理論」と「過程理論」に分類し、代表的な理論をまとめます。

  1. 「内容理論」:何によって動機づけられるかの理論
     「欲求階層説(Maslow)」・「X-Y理論(McGregor)」・「動機付け-衛生要因理論(Herzberg)」
  2. 「過程理論」:どのように動機づけられるかの理論
     「衡平理論(公平理論)(Adams)」・「期待理論(Vroom)」
X-Y理論:

 「X-Y理論」とは、McGregor,D.(マクレガー)によって提唱された動機づけに関わる経営手法に対する理論です。
 マズローの欲求階層説をもとにしながら、人間をX理論とY理論から捉えたマネージメント方法となります。

  1. 「X理論」(権限行使による命令と統制):
     マズローの欲求段階説における低次欲求を比較的多く持つ人間の行動モデルで「人間は本来なまけたがる生き物で、責任をとりたがらず、放っておくと仕事をしなくなる」という考え方。
     命令や強制で管理し、目標が達成出来なければ処罰といった「アメとムチ」によるマネジメント手法となる。
  2. 「Y理論」(統合と自己統制):
     マズローの欲求段階説における高次欲求を比較的多く持つ人間の行動モデルで「人間は生まれながらに嫌いということはなく、条件次第で責任を受け入れ、自ら進んで責任を取ろうとする」という考え方。
     魅力ある目標と責任を与え続けることによって、従業員を動かしていく「機会を与える」マネジメント手法となる。
動機付け-衛生要因理論:

 「動機付け-衛生要因理論」とは、Herzberg,F(ハーズバーグ)によって提唱されたモチベーションの理論です。
 ワークモチベーションは、「動機付け要因」と「衛生要因」の2要因の両方に影響をうけるとされます。

  1. 「動機付け要因」: 人々に「満足」を与える要因
     達成・承認・仕事そのもの・責任・昇進・成長
  2. 「衛生要因」: 人々に「不満」を生じさせる要因
     会社の方針と管理や監督・監督者や部下との関係・同僚との関係・個人生活・作業条件・給与・身分

衡平理論(公平理論):

 「衡平理論(公平理論)」とは、Adams,J.S.(アダムス)によって提唱されたモチベーションの理論です。
 職場において、自分と他者の「仕事量に対する対価(報酬)」を比較し、不公平さを感じる場合、それを解消し公平となるように動機付けられるという理論です。

「自分得た結果・報酬」÷「自分の貢献」=「他者の得た結果・報酬」÷「他者の貢献」
となるように動機付けられます。

期待理論:

 「期待理論」とは、Vroom(ブルーム)によって提唱されたモチベーションの理論です。
 ワークモチベーションは、「期待(expectancy)」と「誘意性(value)」の積(かけ算)で表されます。

  1. 「期待」:ある行動が結果につながると考える主観的な期待
  2. 「誘意性」:その人にとってのその結果(例:業績達成など)の好ましさや魅力、重要性、満足感

 誘意性は、さらに行動の結果によってさらにもたらされる「二次的な結果(例:賃金や昇進など)の魅力(二次的な結果の誘意性)」と行動の期待が二次的な結果をもたらす上で「役立つ度合い(道具性:instrumentality)」の積として表現されます。





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